北大MBA案例：情感上的组织 -2

研究表面下

一些公司已经开始明确地包含了情感在他们的管理原则。的立场,百事可乐,西南航空,全食超市,容器储存,Zappos列表之间的爱和关心他们的企业价值。同样,C&S批发零售商,卡姆登房地产信托,思科财务,无处不在,和Vail Resorts,连同许多初创企业,强调乐趣他们的成功的重要性。

但得到一个全面的阅读对一个组织的情感文化,然后故意男人——年龄,你必须确保编纂在使命陈述公司徽章也每天制定的“micromoments”

组织生活。这些由小的手势而不是大胆的声明的感觉。例如,小的善举和支持可以添加到一个情感文化的特点是关心和同情。

面部表情和肢体语言也同样强大。如果经理持续工作方面希望愤怒的(他是否意味着),他可能会培养一种文化的愤怒。这种现象是很常见的:在一项研究中,吉布森,院长和教授管理公平领域大学多兰商学院发现工作人员从多个组织实际上比快乐在工作中感觉更舒适表达愤怒(他们通常报道表达愤怒的三倍)。你可以想象的涟漪效应。

办公室装修和家具也可能显示预期的或适当的情感。员工嘲笑社会事件或动作的照片人物坐在隔间墙可以预示着文化的乐趣。符号列表的规则和后果破坏它们可以反映出文化的恐惧。舒适的椅子和组织在小会议室传达,没关系,你的灵魂或如果你需要哭泣。

但随着埃德加·史肯,麻省理工学院斯隆管理学院名誉教授,表明与他流行的“文化三个层次”模式,最深刻的en -切入元素的组织文化

不可见的。比如,深层潜在的假设让员工与另一个得到最好的工作。这不是宣传的经理,有时候他们甚至没有意识到他们正在培育这种动态。然而,它是由领导和员工都觉得。虽然它可能导致健康的竞争,它只是嫉妒可能创建一个强大的企业文化,从而侵蚀信任和破坏员工的协作能力。

情感文化行动

近30年前,社会心理学家菲尔剃须刀和他的同事们发现,人们可以准确区分135年的情感。但在-站最基本的ones-joy,爱,愤怒,恐惧,悲伤是一个很好的起点对于任何领导人尝试——荷兰国际集团(ing)来管理一个情感文化。这里有一些例子来说明如何将这些情绪在组织。

文化的乐趣。让我们从一开始的——十清晰,积极强化了management-above表面,容易被发现。Vail Resorts认识到培养员工的快乐也帮助客户获得乐趣,而在酒店业务有很重要的意义。它也给留住顶尖人才的组织优势极有竞争力的产业。“乐趣”列为公司价值和建模维尔的CEO,例如,Rob Katz-who期间冰水倒在他头上一个企业ALS冰桶的挑战,然后穿着衣服跳进游泳池。大约250名高管和其他员工听从他的领导。

这种有趣的精神渗透维尔。管理策略,特别活动,庆祝活动,回报所有支持的情感文化。度假村经理一致模型欢乐和前书记他们的团队。在工作日时,他们给出针注意员工自发地开心或帮助别人享受他们的工作。而不是要求人们遵循标准化的客户服务脚本,他们告诉每个人“走出去玩。“马克Gasta,公司首席人官说,他经常看到滑雪场运营商跳舞,讲笑话,做“无论需要有乐趣和娱乐客人“斜坡上同时确保一个安全的经验。在今天一天基础上,有利于鼓励员工合作,因为,正如Gasta指出的那样,“让人们并不有趣。“在一年一度的仪式上,一个有乐趣去谁那一年的最佳行动促进有趣的工作。度假村也促进脱产欢乐与“第一追踪”(第一次访问滑雪场的员工),冒险旅行,和频繁的社交聚会。

这一切都是在服务一个情感文化直观的意义。(快乐的滑雪胜地?当然可以。)但是现在考虑这样一个组织,对快乐的需求没有立即可见。当我们调查员工在思科财务组织的情感文化,管理显然应该优先培养快乐的事情。调查没有要求员工在工作中感受;它要求他们情绪他们看到同事表达定期。(通过雇员报告同事的情绪,研究——人可以获得更客观,文化的鸟瞰图。)原来快乐是最强的车手之一对企业员工满意度和承诺的更多的是需要保持接触。

所以管理快乐一个显式的文化价值,称其为“暂停为了好玩。“这暗示,这是一个重要的结果仅仅是像生产力,创造力,和其他元素的性能。许多公司使用年度员工敬业度调查来衡量快乐的抽象,- 10的形式工作的满意度和对组织的承诺。但思科财务测量更加具体和正在进行后续跟踪调查是否实际上是增加的。此外,整个组织领导人——港口这文化价值与自己一同行为例,通过创造幽默的视频,让他们暂停为了好玩。

同伴的爱的一种文化。另一个情感我们检查extensively-one生活中常见但很少提到的名字在组织同伴的爱。这是感情的程度、关怀和同情,员工彼此之间的感觉和表达。

在16个月的研究长期护理设施在东海岸,我们发现工人与强烈的友爱爱情文化单位降低缺勤率,减少倦怠,团队合作和工作满意度比他们在其他单位的同事。证明员工也表现他们的工作更好更满意的病人,病人情绪,更好和更少的不必要的去急诊室。(dis -职位的员工积极开始收到一个额外的性能提升文化。)患者单位强大的家庭文化的友爱爱情报道更高的设施感到满意。这些结果显示一个强大的情感文化和企业绩效之间的联系。

因为本研究发生在卫生保健环境中,我们想知道同伴的爱只在“帮助”产业问题。所以我们调查了超过3200名员工在17日组织跨越七个行业:生物制药、工程、金融服务、高等教育、公用事业、房地产和旅游。在组织中,员工觉得,表示友爱的爱彼此,人说更大的工作满意度,承诺,工作表现和个人的责任。

Censeo,咨询公司,有意培养友爱爱情文化。联合创始人兼首席执行官Raj Sharma想建立一个公司真正的与客户联系。一路上,Sharma意识到这种策略,增加客户的信任和rm的影响,

也是Censeo的组织文化的关键。现在该公司雇佣的人将帮助维持其文化;这意味着拒绝一些非常聪明的人谁会摧毁它。Censeo也

鼓励员工培养真正的通过社会互动和外部工作关系。消息似乎是通过:当被要求描述公司的同事,一个初级分析师称他们为“我的朋友。“员工也自己负责治疗与同情。他们会面对坳- leagues-including较前的层次结构公然无视他人的感情或在同事经常炸毁。

一种恐惧的文化。当然,组织可以被定义为负面情绪。在扭转这艘船!退休的海军舰长l . David Marquet描述了一种恐惧的文化困扰圣达菲号核潜艇遭受联合国- der极端指挥领导他接管。船员们士气低落,脚最严重的保留率。

核潜艇必须完成任务,同时保持安全与安全,所以性能在很大程度上取决于工作人员的技能和判断。Marquet认为担惊受怕,害怕被人喊在犯错,不知道的事情,挑战权威,所以

——水手更难思考,行动迅速。这个观点是由伯克利Barry Staw名誉教授和他的研究col -联盟所做的“威胁僵化”(倾向于狭窄的一个受到威胁的关注),发现过度强调优惠皮质的影响:它会损害执行功能,如判断,内存和冲动控制。

Marquet改变情感文化通过使用经典的“高介入”管理技术,如让船员每失误做出决策,而不是惩罚他们。结果,他们变得更加自信和责任感和更少的倾向于简单地从他们的指挥官等待许可或方向。变换得到了回报。Marquet船从佳获奖的带领下,和他的10前20名军官的后来成为潜艇船长。