北大MBA案例：情感上的组织 -1

这可能听起来像一个人力资源手法(“看到了吗?管理在乎你的感受!”)或迫使满意度的工具(“团队最笑脸获胜!”)。但它既不是。普遍使用的数据收集了解激励雇员了解是什么使他们感到一种归属感和兴奋。其他组织也开始做同样的事情。使用应用程序记录一些有趣的人有多少。那些专门聘请技术顾问每月,每周,每天甚至每小时跟踪情绪。不过,不幸的是,这些组织是少数。大多数公司很少关注应该如何——员工或感觉。他们没有意识到中央情绪是如何建立正确的文化。

当人们谈论企业文化时,他们通常指的认知文化:共享知识价值观、规范、工件和假设作为指南集团蓬勃发展。认知文化定下基调小额信贷员工们如何思考和行动的实例,如何以客户为中心,创新、具团队精神的,或竞争或应。

认知文化无疑是重要的一个组织的成功。但那只是故事的一部分。其他重要的部分是我们所说的情感文化:共享情感价值观、规范、工件和假设管理情绪的人在工作和表达抑制和哪一个更好。虽然这里的关键区别是思维与感觉,文化也传播不同的两种类型:认知文化通常是口头传达,而情感文化往往是转达了

通过肢体语言和面部表情等非语言的暗示。

尽管学术的复兴(被称为“情感革命”)的方式情感塑造人们的行为在工作中,情感文化

是很少一样故意认知管理文化,通常这不是管理。公司受到了不利影响。员工应该显示同情(例如,在卫生保健)变得无情和冷漠。团队将受益于快乐和骄傲而不是容忍文化的愤怒。缺乏一个健康的人的恐惧(在安全公司或投资银行)说,鲁莽行事。影响尤其具有破坏性的动荡时期,如组织重组和经济衰退。

在我们的研究在过去的十年里,我们已经发现,情感文化影响员工满意度、倦怠、团队合作,甚至硬措施,如财务表现和旷工。无数重大影响的实证研究表明情绪对人们如何执行任务,如何参与和创造性,他们致力于他们的组织,以及他们如何做出决定。积极的情绪一直与更好的性能,质量,和客户维修这种角色和行业的适用,在不同的组织水平。另一方面(与某些短期异常),负面的情绪,如愤怒,悲伤,恐惧,和类似的通常导致不良后果,包括性能差和高营业额。

所以当管理者忽略情感文化,他们粉饰的重要组成部分- organizations-tick。他们可能理解它的重要性在理论上但仍然可以回避情绪在工作。领导人期望影响人们如何思考和行动的工作,但他们可能会觉得无力理解和积极地管理员工的感受和表达自己的情绪。或者他们可能认为这样做是无关紧要的,而不是他们的工作的一部分,或者不专业。

在我们采访高管和员工,有些人告诉我们,他们的组织缺乏情感。但是每一个组织都有一个情感文化,即使是抑制之一。不仅允许情绪进入工作场所,但也理解和有意识地塑造他们,领导可以更好地激励员工。在本文中,我们将说明一些情感的文化体现在工作和影响它可以在一个范围的设置,从医疗和紧急服务金融、咨询、和高技术。根据我们的发现,我们也会建议的方式创建和维护一个情感文化,将帮助你达到你公司的大目标。