北大MBA案例：情感上的组织 – 3

情绪相交会发生什么

显然,恐惧是有毒的,但即使是积极情绪会产生意想不到的副作用如果有太多的影响。在全然的快乐文化,乐趣可能妨碍工作。在爱的文化,每个人都感觉像家人,员工可能很难有诚实的讨论问题。引用一个人我们采访,“人们不想谈论冲突,因为他们不想妨碍的爱。”

有时组织避免这些问题,因为多个彼此情感的平衡。例如,在消防员”的全面研究组织文化(由一个人,奥利维亚奥尼尔和南希·罗斯巴德,沃顿商学院教授),两个情感经历了相当强烈。参与者描述一种愉悦的文化,主要体现在通过复杂的笑话和恶作剧。(他们说他们最重要的规则为雇佣新是“没有已惯于。”),但与友爱爱情文化的共存,研究者通常没有期望看到男性的职业。再战支持彼此emotionally-offering鼓励当有人挣扎后艰难的调用,例如,或正在经历一个痛苦的离婚。他们还提供非语言手势的感情,比如熊抱的人在个人问题上哽咽了。

原因有两种情感文化强:高兴帮助团队更好的协调工作,因为所有的恶作剧磨练他们的理解个人的弱点(人类学家称之为进化优势的游戏)。监控和管理这些这里尤为重要,在快速移动,高压力,或危险情况。和同伴的爱帮助消防队员治愈创伤性事件流行的他们的工作。

像任何其他感情,友爱爱情会导致不同的结果,取决于它的搭配。消防队员,有回火影响愉悦和取笑,如果采取extremes-could变得孤立和伤害。

情感如何相交的另一个例子来自于我们的研究与Catolica-Lisbon教授Francesco Sguera。研究的一个主要的医疗中心在美国,我们发现情感文化很大程度上是德ned焦虑和愤怒。医疗中心的punishment-based

“点系统”强化了焦虑:“如果你请病假,你得到一个点,”一名员工写道。“如果你迟到一分钟,你会得到一个点。我们经常感到责任部门,尽可能一次性纱布。”猖獗的焦虑导致了许多负面影响,包括可怜的财务业绩,倦怠,和较低的工作满意度。然而,在单位强势文化的焦虑是加上同伴的爱,和在单位员工的表现和态度

较低的焦虑。同伴的爱的文化本质上作为解毒剂的文化焦虑。对生产线底部,它减少了负面影响毛利率——通过抵消不良影响员工的态度和行为。虽然员工表达了很多焦虑,看到周围的一切,知道他们被他们的同事关心帮助他们解决它。

创建一个情感文化

培养一个特定的情感文化,你需要让人们感到情感价值的组织或团队或至少表现得好像他们做。这里有三个有效方法:

利用人们已经感觉到什么。一些员工将很自然地体验所需的情绪。这可能发生在孤立的同情或感恩的时刻,例如。经常出现这样的感情时,你正在构建的文化标志。如果人们有定期和需要帮助维持他们,你可以试着将一些温柔的轻推在工作日。你可能安排一些时间冥想,例如,对人们的工作设备或提供正念应用提醒他们简单地呼吸,再宽松,或笑,或创建一个荣誉,像一分之一我们研究ICU,人们可以发表对其他员工。

但你能做什么有毒的情感文化你追求吗?你怎么能阻止他们当他们已经存在?希望人们“把盖子”这些感觉是无效的和破坏性的;情绪只会出来后,总是会适得其反。倾听员工表达他们的担忧是很重要的所以他们觉得自己被听到。这并不是说你应该鼓励发泄,或只是让情绪流没有尝试解决的根本问题。事实上,研究表明,延长发泄会导致糟糕的结果。你最好o帮助员工更有建设性的方式思考的情况下。例如,孤独,把员工的态度和表现,最好是通过认知重新评价,让人们重新审视自己的观点别人的行动。考虑合理的良性的动机他们的同事的行为会使他们不太可能注意到消极的解释可以让他们陷入漩涡。

你想培养模型的情绪。

情绪感染的研究表明,人们在团体“捕获”别人的感情通过行为模仿和随后的脑功能的变化。如果你经常微笑和高能走进一个房间,你更有可能创建一个文化的喜悦比如果你穿一个中性的表情。你的员工会微笑开始意味着它。

但负面情绪也像野生再保险传播。如果你经常表达不满,这种情绪会传染给你的团队成员,以及他们的团队成员,在整个组织中等等。在你知道它之前,你已经创建了一个沮丧的文化。

所以有意识的模型的情感你想培养你的公司。一些组织更进一步和明确要求员工传播某些情感。Ubiquity退休+储蓄说,“激发幸福与传染性的热情。自己的欢乐和借出来。Vail Resorts说:

“享受你的工作和分享会传染的精神。”

让人们假直到他们感觉它。如果员工不体验所需的情感在一个特定的时刻,他们仍然可以帮助保持他们的组织的情感文化。这是因为人们在工作自发地表达情感和战略。社会心理学的研究早就表明,个人倾向于符合群体规范的情感表达,模仿他人的渴望被喜欢和接受。所以员工强烈的情感文化谁不否则感觉和表达的情感将开始展示终端如果他们最初的动机是兼容的而不是内化的文化。

这不仅有利于组织,个人努力茁壮成长。在早期人类学的研究集体宗教仪式、战略情感表达被发现促进团体凝聚力通过压倒性的个人感情和人际行为同步。

所以保持适当的文化有时需要无视你真正的感觉。表面通过“表演”,员工可以显示价值情感甚至没有想要感觉它。不过,表面作用并不是一个长期的解决方案。研究表明,它可以最终导致燃烧——没有任何出口非常真实的情感。

一个更好的方法来培养所需的情感是通过“深层表演。“用这项技术,人们集中精力感到某种方式,然后突然。想象一下,一个员工在会计师事务所家庭紧急和请求一个星期o工作在税务审计的高度。虽然他老板的第一个念头就是不是现在没有!她可以从事深立即采取行动改变她的恐慌的感觉变成真正的关怀和关心她的下属。通过努力心领神会,说:“当然,你应该去和你的家人!”,并使用相同的面部表情,肢体语言,和语音语调的改变时,她会用实际感受这些情感,她可以哄自己真实的东西。她也会建模所需的行为对下属和团队的其他成员。

幸运的是,所有这些的方法创建一个情感culture-whether他们涉及真实的感受——荷兰国际集团(ing)的情感或者只是表演,能互相加强,加强文化的规范。人永远不必装模作样。那些首先表达一种情感

实际上遵循的愿望将开始感觉它通过情绪感染。他们也会获得正面强化规范后,这将使他们更有可能再次展示了情感。

当然,文化会更强,更容易忍受如果人们真的相信其背后的价值观和假设。感到不适的人与一个组织的情感文化,继续假装为了成功可能会更好啊,搬到一个不同的工作环境。公司通常有不止一个情感文化,所以另一个单位或部门可能是一个不错的t。但如果文化是同质的,员工完全可能想离开公司。

实现各级重要

就像组织文化的其他方面,情感文化应该得到支持的各级组织。高层管理人员的作用是驱动它。

领导人常常不够了解有多少影响力,创造一个情感文化。Traci芬顿的创始人兼首席执行官WorldBlu,咨询公司在工作中解决了担心。她这个例子:在一个财富500强的公司,不知道首席执行官、高级员工经常使用短信密码在会议上描述的非语言表达他的愤怒。“红”是指他越来越红的脸。“静脉”是指他的静脉向外。“机场核心计划”,这代表

“假设”的位置,意味着他即将开始扔东西。这种领袖非常有效地创建一个情感文化可能不是他想要的。

所以不要低估——今天建模的重要性。大,象征情感的手势是强大的,但前提是他们符合日常行为。高级管理人员还可以通过组织塑造情感的文化实践。采取“富有同情心的射击”,在建立一个强大的公司文化中普遍存在的爱。古铁雷斯,研发系统的副总裁在半导体晶格,深感担心裁员的影响在他的员工。他认识到,传统的人力资源管理协议要求立即终止员工清理办公桌,离开前提是特别痛苦的人工作

10到20年。在人力资源和研发与他的伙伴,他实现了一个协议,员工有一个扩展到说再见的时候他们的同事和公司纪念他们在一起的时间。同时,尽管三分之二的研发工作是在美国以外,Sherif Sweha,企业研发的副总裁,相信这是重要的影响团队成员在每个地区接收来自高级领导人面对面的消息。所以他和他的成员散播在亚洲公司的网站和所有的员工面对面谈话了——并且也将保持与公司的人。

尽管最高管理层设置第一个例子并建立了正式规则,中层管理人员和一线管理人员确保情感价值观不断地练习。因为员工最大的影响之一是他们的顶头上司,适用于高级管理人员的建议也适用于那些经理:他们应该确保他们的情感表达在工作选择反映了文化,他们应该从员工明确地谈论什么是预期。

也很重要的情感文化链接到业务和流程,包括绩效管理系统。韦尔度假快乐的文化被纳入年度回顾,这表明每个员工如何将乐趣融入工作环境、利率上的每个人都支持行为,如被包容、欢迎、平易近人,和积极的。超过预期的人被描述为不仅参与的乐趣,还提供“建议改善工作环境集成的乐趣。”

几十年的研究表明组织文化的重要性,但大多数集中在认知成分。我们已经证明,组织也有一个情感脉搏,和经理必须紧密跟踪,激励他们的团队,达到他们的目标。

情感文化是如何影响员工的最高阶层前线——相称自己天天。但由高级领导人建立情感将帮助组织发展,模型这些情感,并奖励别人做同样的事。公司,他们这样做有很多收获。